Vad är schibbolet-effekten?
Schibbolet-effekten, även kallad ”shibboleth-effekten”, är ett psykologiskt och socialt fenomen som handlar om hur språkliga och kulturella signaler används för att avgöra vem som tillhör en grupp, och vem som står utanför. Begreppet härstammar från Bibeln (Domarboken 12), där stammen Gilead avslöjade fiender genom att be dem uttala ordet ”schibbolet”, ett ord som vissa inte kunde uttala korrekt, vilket avslöjade deras tillhörighet. Idag används termen bredare inom sociologi, organisationspsykologi och ledarskap för att beskriva hur subtila signaler, som språkliga uttryck, klädval, vanor eller nyanser i kroppsspråk, skapar känslor av ”vi” och ”dom”.
Forskning visar att schibbolet-effekten fyller en funktion för gruppsammanhållning, men den kan också bidra till exkludering, diskriminering eller försvårad inkludering på arbetsplatser. Hos både arbetsgivare och arbetstagare kan denna mekanism verka omedvetet, vilket gör det viktigt att förstå dess roll och påverkan i vardagen.
Ledarskap och schibbolet-effekten
I kontexten av ledarskap spelar schibbolet-effekten en avgörande roll, både positivt och negativt. En ledare kan omedvetet skapa eller förstärka grupptillhörighet genom användningen av visst språkbruk, förhållningssätt till klädkoder eller beslut kring organisationskultur. Det kan gynna teamdynamiken men också leda till exkludering av nya medarbetare med en annan bakgrund eller jargong.
Exempel på schibbolet-effekten i ledarskap:
- Interna skämt eller språkbruk som endast ett fåtal förstår.
- Fokus på specifika utbildningsbakgrunder vid rekrytering utan objektiv grund.
- Tyst förväntan kring hur ”en ledare” eller ”en högpresterare” ska bete sig kulturellt.
För ledare är det avgörande att bli medvetna om hur dessa signaler påverkar arbetsmiljön. En inkluderande ledare arbetar aktivt med att använda universellt begripligt språk, vara tydlig i förväntningar och främja öppenhet för olika sociala och kulturella uttryckssätt.
Hur använder man schibbolet-effekten?
Att använda schibbolet-effekten i organisatoriskt syfte kan vara en medveten strategi, exempelvis vid kulturskapande eller profilering. Men det kräver insikt och fingertoppskänsla för att inte exkludera. På arbetsplatsen kan fenomenet användas för att förstärka en känsla av tillhörighet, men även för att observera inklusionsnivåer.
Så här kan schibbolet-effekten användas medvetet:
- Utforma interna kommunikationsverktyg (slagord, ritualer) som bygger en gemensam identitet.
- Analysera anställningsintervjuer för dolda signaler kring tillhörighet/exkludering.
- Utbilda ledare i att identifiera schibbolet-mekanismer i team sammanhang.
Det viktiga är intentionen. Användningen av schibbolet-effekten bör alltid utgå från syftet att inkludera, snarare än att exkludera. När det går för långt, exempelvis i form av intern jargong som utesluter nya medarbetare behöver ledarskapet utreda situationen.
Schibboletexperimentet vid Karolinska Institutet
Ett centralt experiment som belyser detta fenomen genomfördes vid Karolinska Institutet. I det så kallade Schibboletexperimentet undersökte forskare hur snabbt människor sorterar in andra som ”vi” eller ”dom” baserat på dialekter, språk eller sociala koder. Deltagare lyssnade på olika röster och skulle avgöra vem som tillhörde den egna gruppen.
Resultaten visade:
- Fördomar och uppfattningar byggs upp inom millisekunder efter att någon börjar tala.
- Människor tillskriver omedvetet egenskaper beroende på språkliga signaler, inte bara innehållet i vad som sägs.
- Effekten är lika stark vid interaktioner på arbetsplatser som i sociala sammanhang.
Detta experiment bekräftar vikten av medvetenhet kring hur arbetsplatser utformas kommunikativt. Ledarskapet har ett stort ansvar att begränsa negativa effekter av schibbolet-fenomenet, genom till exempel kompetensbaserad rekrytering, inkluderande språkstrategier och utbildning i kulturell kompetens.
Vanliga frågor om schibbolet-effekten
Varför är det viktigt för arbetsgivare att förstå schibbolet-effekten?
Förståelse för schibbolet-effekten ger arbetsgivare insikt i hur subtila kommunikationsmönster och kulturella koder kan påverka inkludering och arbetsklimat. Genom att minimera omedvetna exkluderande signaler kan ledningen skapa en mer inkluderande kultur som främjar tillit och mångfald.
Hur kan en arbetstagare uppleva schibbolet-effekten på jobbet?
En arbetstagare kan känna sig utanför om kollegor använder interna koder, uttryck eller jargong som inte är tillgängliga för alla. Det kan skapa känslor av osäkerhet eller minskad tillhörighet. Självmedvetenhet och öppen dialog kan motverka detta.
Kan schibbolet-effekten påverka mångfalden i rekrytering?
Ja, det finns risk att rekryterare omedvetet favoriserar kandidater som delar liknande bakgrund, språk eller kulturella uttryck, vilket kan minska mångfalden. Genom att använda strukturerade, kompetensbaserade intervjumetoder kan denna påverkan minimeras.
Hur kan en ledare arbeta proaktivt med schibbolet-effekten?
En effektiv ledare synliggör kulturkoder inom teamet och ifrågasätter sin egen roll i att reproducera dem. Genom workshops, inkluderande kommunikation och aktiv reflektion kan ledaren uppmuntra till att olika uttrycksformer får plats och normaliseras.
Är det alltid negativt att schibbolet-effekten verkar inom team?
Inte nödvändigtvis. Det kan skapa en stark gruppidentitet och positiv arbetskultur. När schibbolet-effekten sker på bekostnad av öppenhet, mångfald och inkludering blir den dock problematisk. Det kräver att ledare balanserar mellan grupptillhörighet och öppenhet för det ”andra”.
