Ett anställningsavtal är en överenskommelse mellan en arbetsgivare och en arbetstagare som definierar de villkor som ska gälla för anställningen. Men måste ett sådant avtal alltid vara skriftligt för att vara giltigt? Svaret är nej. Ett muntligt anställningsavtal kan vara juridiskt bindande i Sverige, men det leder ofta till vissa utmaningar i praktiken.
Lagligheten kring muntliga avtal
I Sverige regleras anställningsavtal av Lagen om anställningsskydd (LAS). Det finns inga krav enligt lagen på att ett anställningsavtal måste vara skriftligt för att vara giltigt. Faktum är att ett avtal kan uppstå så snart en arbetsgivare och en arbetstagare har kommit överens om anställningsvillkoren, vilket kan ske muntligt. Men även om muntliga avtal anses giltiga och bindande, kan sådana avtal vara svåra att bevisa vid en eventuell tvist. Detta med den uppenbara risken att muntliga avtal är svåra att bevisa detaljer kring anställningen.
Risker med muntliga avtal
Trots att muntliga anställningsavtal är lagliga, innebär de vissa risker:
- Bevisproblem: Utan dokumentation kan det vara svårt att styrka vilka villkor som gäller om en konflikt skulle uppstå.
- Missförstånd: Parterna kan ha olika uppfattningar om vad som faktiskt har överenskommits.
- Regelefterlevnad: Enligt LAS är en arbetsgivare skyldig att skriftligen informera arbetstagaren om villkoren för anställningen inom en månad från att anställningen påbörjats. Om det inte sker kan det skapa förvirring.
Måste anställningsavtalet vara skriftligt?
Som nämnts ovan behöver ett anställningsavtal inte vara skriftligt för att vara giltigt, men det är alltid rekommenderat för både arbetsgivare och anställd att ha ett sådant skriftligt. Ett skriftligt anställningsavtal har flera fördelar:
Fördelar med skriftliga avtal
- Klarhet: Alla anställningsvillkor dokumenteras, vilket minskar risken för missförstånd mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
- Bevisvärde: Ett skriftligt avtal kan läggas fram som bevis vid en eventuell tvist, vilket gör det enklare att lösa sådana situationer.
- Efterlevnad av lagen: Ett skriftligt avtal hjälper arbetsgivaren att uppfylla LAS-kravet om att lämna skriftlig information till arbetstagaren.
Hur säkerställer du ett bindande avtal?
Oavsett om ett anställningsavtal är muntligt eller skriftligt, behöver följande punkter vara tydliga:
- Arbetsgivare och arbetstagare: Vilka parter avtalet gäller.
- Arbetsuppgifter: Vilka arbetsuppgifter som ska utföras.
- Anställningsform: Om det är en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning.
- Lön och förmåner: Hur mycket arbetstagaren ska få i ersättning, samt eventuella förmåner.
- Startdatum: När anställningen ska börja.
FAQ om muntliga anställningsavtal
Vanliga frågor om muntliga anställningsavtal och regelverket kring hur bindande dessa är.
Är ett muntligt anställningsavtal juridiskt bindande?
Ja, enligt svensk lag är ett muntligt anställningsavtal juridiskt bindande så länge båda parter är överens om villkoren. Dock kan det bli svårt att bevisa vad som sagts om det skulle uppstå en konflikt.
Måste arbetsgivaren tillhandahålla skriftlig information?
Enligt LAS är arbetsgivaren skyldig att ge arbetstagaren ett skriftligt dokument som beskriver anställningsvillkoren inom en månad från att arbetstagaren börjar sin anställning. Detta är dock inte detsamma som ett skriftligt avtal och ersätter inte avtalet i sig.
Vad kan hända vid en tvist om ett muntligt avtal?
Vid en tvist blir det ofta en fråga om bevisföring. Om arbetsgivaren och arbetstagaren har olika uppfattningar om vad som avtalats och ingen skriftlig dokumentation finns, kan konflikten vara svår att lösa. I sådana situationer kan vittnen eller annan indirekt bevisning bli avgörande.
Vad är bäst – muntligt eller skriftligt avtal?
Ett skriftligt avtal är alltid att föredra eftersom det är tydligare för båda parter och har ett högre bevisvärde vid en tvist. Ett muntligt avtal kan räcka i lagens ögon men innebär större risker för missförstånd och konflikter.
