Att tänka på vid avgångsvederlag – en vägledning för arbetsgivare och arbetstagare
När ett anställningsförhållande avslutas kan avgångsvederlag ibland användas som en lösning för att underlätta separationen mellan arbetsgivare och anställd. Oavsett om det handlar om en frivillig överenskommelse eller en åtgärd för att undvika uppsägningstvister är avgångsvederlag ett ämne som kräver eftertanke och förståelse för både juridiska, skattemässiga och praktiska aspekter. Här belyser vi vad man bör ha i åtanke både ur arbetsgivarens och arbetstagarens perspektiv.
Vad är avgångsvederlag?
Ett avgångsvederlag är en ekonomisk ersättning som en arbetsgivare betalar till en arbetstagare i samband med att anställningen upphör. Det förekommer ofta vid uppsägning som sker på grund av arbetsbrist, omorganisation eller för att undvika rättsliga tvister vid avsked eller uppsägning av personliga skäl. Avgångsvederlag är inte reglerat av lagen om anställningsskydd (LAS), utan är ett resultat av förhandling eller kollektivavtal.
När används avgångsvederlag?
Avgångsvederlag förekommer i olika situationer, bland annat när:
- Det finns risk för en rättslig tvist och parterna vill undvika långdragna processer.
- Arbetsgivaren vill ersätta uppsägningstid med en ekonomisk kompensation som möjliggör snabbare avslut.
- Arbetsbrist föreligger men arbetsgivaren inte har möjlighet att erbjuda annan sysselsättning.
Oftast träffas en skriftlig överenskommelse som reglerar det exakta beloppet och under vilka förutsättningar det betalas ut.
Skatteregler för avgångsvederlag
En vanlig missuppfattning är att avgångsvederlag skulle vara skattefria. I själva verket beskattas avgångsvederlag som inkomst av tjänst enligt inkomstskattelagen, och är oskiljaktigt från annan lönemässig ersättning.
Hur beskattas avgångsvederlag?
Ersättningen beskattas enligt gällande skattetabell för individen och är pensionsgrundande hos Skatteverket. Det innebär att arbetsgivaren:
- Ska betala arbetsgivaravgifter på avgångsvederlaget.
- Får dra av kostnaden som en lönekostnad i företagets bokföring.
Däremot finns det möjlighet för mottagaren att under vissa förutsättningar ansöka om ackumulerad inkomst hos Skatteverket, vilket kan ge fördelaktigare beskattning genom fördelning över fler år.
Vad är ett rimligt avgångsvederlag?
Storleken på ett avgångsvederlag varierar beroende på flera faktorer som den anställdes ålder, anställningstid, position samt vilken risk arbetsgivaren bedömer finns för tvist eller förlust i domstol. Även branschnormer och lokala kollektivavtal kan påverka vad som betraktas som rimligt.
Faktorer som påverkar vederlagets storlek
Det finns inga fasta regler eller satser för hur stort ett avgångsvederlag ska vara. Dock förekommer ofta att arbetsgivare erbjuder:
- Tre till tolv månadslöner beroende på tjänst och anställningstid.
- Outnyttjad semesterersättning utöver avgångsvederlaget.
- Stöd för omställning såsom outplacement eller utbildning.
För arbetsgivare är det viktigt att göra en riskbedömning i samband med erbjudande om avgångsvederlag för att undvika att skapa prejudikat internt eller ge signaler till andra anställda att vederlag är en enkel väg ut.
Risker med avgångsvederlag för arbetsgivaren
Även om avgångsvederlag kan vara ett snabbt sätt att lösa upp ett anställningsförhållande, finns det risker för arbetsgivaren att ta i beaktande. Att slentrianmässigt erbjuda vederlag kan skapa arbetsrättsliga och organisatoriska problem på lång sikt.
Rättsliga och ekonomiska överväganden
Bland de vanligaste riskerna för arbetsgivare när det gäller avgångsvederlag finns:
- Prejudikatintern kultur – andra medarbetare kan förvänta sig samma behandling vid avslut.
- Skattetekniska misstag – om arbetsgivaren bokför vederlaget felaktigt kan det leda till skattemässiga konsekvenser.
- Bristfällig dokumentation – utan korrekt överenskommelse i skrift riskeras framtida anspråk eller tvister.
Det är därför av högsta vikt att varje avgångsöverenskommelse formuleras tydligt och legal granskas. Överenskommelsen bör inkludera tystnadsplikt, friskrivningsklausuler och non compete-klausuler beroende på parternas behov.
Risk för ryktesspridning och förlorat förtroende
Att en medarbetare får avgångsvederlag kan, om det inte hanteras diskret och professionellt, påverka arbetsmiljön eller företagets varumärke negativt internt. Transparens och enhetlig tillämpning av praxis är viktiga åtgärder för att motverka interna spänningar.
Vanliga frågor om avgångsvederlag
Är avgångsvederlag skattefritt?
Nej. Avgångsvederlag beskattas som vanlig lön och arbetsgivaren är skyldig att redovisa arbetsgivaravgifter på beloppet. Mottagaren betalar skatt enligt inkomstskattelag och ofta efter aktuell skattetabell. Det kan däremot under vissa omständigheter begäras ackumulerad inkomst från Skatteverket för lägre beskattning.
Hur stort är ett normalt avgångsvederlag?
Det finns ingen standardiserad nivå. Vanligtvis erbjuds mellan tre till tolv månadslöner beroende på anställningstid, befattning och storlek på företaget samt omständigheterna kring uppsägningen. Det är alltid en förhandlingsfråga.
Kan arbetsgivaren ensidigt besluta om avgångsvederlag?
Arbetsgivaren kan erbjuda avgångsvederlag, men det krävs samtycke från arbetstagaren. Det är ett ömsesidigt avtal där båda parter måste skriva under en överenskommelse för att den ska vara giltig.
Måste man lämna sin position om man accepterar avgångsvederlaget?
Ja. Ett centralt villkor i de flesta avgångsvederlag är att anställningen avslutas. När vederlaget accepteras sker också en överenskommet avslut av tjänst, ofta med omedelbar verkan eller efter en viss tidpunkt.
Ingår avgångsvederlag i pensionsgrundande inkomst?
Ja, avgångsvederlag räknas som inkomst av tjänst och är pensionsgrundande i den allmänna pensionen. Däremot beror det på arbetsgivarens pensionsavtal om det påverkar tjänstepensionen, vilket bör kontrolleras innan överenskommelse ingås.
Kan avgångsvederlag påverka a-kassa?
Ja. Erhåller du ett avgångsvederlag kan du bli avstängd eller få uppskjuten rätt till a-kassa. A-kassan gör en bedömning av ersättningens storlek och räknar av det som inkomst under en viss period, s.k. fördröjningstid.
