Vad är en provocerad uppsägning?
Att avsluta en anställning kan ske på olika sätt, men ibland uppstår situationer där den anställde säger upp sig – dock under omständigheter som gör att det kan ifrågasättas om uppsägningen verkligen var frivillig. Detta kallas för provocerad uppsägning. En provocerad uppsägning innebär att en arbetstagare säger upp sig själv, men att uppsägningen i praktiken har framtvingats av arbetsgivaren genom press, hot, förolämpningar eller andra påtryckningar.
Den juridiska bedömningen kretsar ofta kring om uppsägningen i verkligheten är att betrakta som en avskedning eller uppsägning från arbetsgivarens sida. Detta har stor betydelse eftersom en uppsägning från arbetstagaren normalt innebär att de själva står för beslutet att lämna anställningen, och därmed tenderar att ha mindre möjlighet till ersättning eller rätt till omställningsstöd.
Exempel på en provocerad uppsägning
En typisk situation kan vara att en chef säger till en arbetstagare: ”Det är bättre att du säger upp dig själv, annars måste vi avsluta din anställning ändå”. Om den anställde efter ett sådant uttalande säger upp sig, kan det argumenteras att uppsägningen inte varit frivillig. Även en mer subtil press, som att systematiskt frysa ut en person eller försvåra arbetsmiljön, kan räknas som provocerande beteenden.
Arbetsgivarens ansvar och roll i provocerade uppsägningar
Det är arbetsgivaren som har ett arbetsrättsligt ansvar för att inte sätta press på medarbetarna att lämna jobbet på egen hand. Reglerna kring uppsägning från arbetstagaren kräver att det ska ske frivilligt, med full insikt om konsekvenserna och utan yttre tvång. Det är även viktigt att arbetsgivaren kan visa att de har samlat in tillräckligt underlag och skött processen korrekt vid förhandling eller diskussion om ett avslut av anställningen.
Arbetsgivare bör iaktta särskilt stor försiktighet vid följande:
- Om det finns en konflikt eller kritik mot arbetstagaren innan uppsägningen.
- Om uppsägningen sker snabbt efter ett kritiskt samtal utan betänketid.
- Om arbetstagaren uttrycker oro eller tvekan inför att säga upp sig.
Om någon av dessa punkter finns, bör arbetsgivaren noggrant dokumentera allt som sker och erbjuda stödjande åtgärder, till exempel ett medarbetarsamtal eller kontakt med fackliga representanter.
Juridiska följder för arbetsgivaren
Om det bedöms att den uppsägning som skett i realiteten är en provocerad uppsägning, räknas det som ett avskiljande från tjänsten av arbetsgivaren. Det betyder att arbetsgivaren måste kunna visa laglig grund för uppsägning enligt LAS – lagen om anställningsskydd. Kan arbetsgivaren inte det, betraktas åtgärden som en olaglig uppsägning och det kan leda till skadestånd och återanställning.
Ett rättsfall som ofta citeras är AD 2005 nr 115 där Arbetsdomstolen ansåg att en persons egen uppsägning i själva verket hade provocerats fram av arbetsgivaren genom påtryckningar. Domen visar tydligt vikten av en korrekt hantering, där arbetsgivaren inte får överträda gränsen för acceptabel påverkan.
Att ogiltigförklara en provocerad uppsägning
Arbetstagare kan begära att en provocerad uppsägning ogiltigförklaras. Detta kräver dock att man visar att uppsägningen i praktiken var framtvingad. Det är vanligt att detta sker med stöd av facket, som tar ärendet till förhandling eller till arbetsdomstolen.
Hur går en ogiltigförklaring till?
Om en provocerad uppsägning misstänks, är det viktigt att snabbt agera – helst inom två veckor. Den anställde eller dess fackliga organisation bör meddela arbetsgivaren skriftligt att man gör gällande att uppsägningen var ogiltig och krav på att få återgå i tjänst. Därefter kan förhandling inledas. Om ingen lösning nås kan ärendet tas vidare till Arbetsdomstolen.
För den som inte är fackligt ansluten går det även att stämma arbetsgivaren privat, men det kan bli kostsamt. Därför bör juridisk rådgivning sökas i samband med en misstänkt provocerad uppsägning.
Bevisbörda och utredning
Det är den anställde som i första hand måste kunna visa att uppsägningen inte varit frivillig. Det kan ske genom:
- Inspelningar eller dokumentation av samtal.
- Vittnesmål från kollegor.
- SMS eller e-post mellan parterna.
Arbetsgivaren har samtidigt en skyldighet att visa att uppsägningen verkligen skett på initiativ från arbetstagaren, utan påverkan.
Rättsliga konsekvenser vid ogiltigförklaring
Om Arbetsdomstolen eller en förhandling med facket kommer fram till att uppsägningen verkligen var provocerad, kan följande beslutas:
- Återanställning av arbetstagaren.
- Ekonomisk ersättning för utebliven lön.
- Allmänt skadestånd för kränkning av anställningsskyddet.
Det är viktigt att känna till rätten till skadestånd finns även om man inte önskar återgå till arbetsplatsen.
FAQ – Vanliga frågor om provocerad uppsägning
Är det olagligt för en arbetsgivare att antyda att den anställde borde säga upp sig?
Det är inte olagligt att diskutera framtiden med en anställd. Men att uttrycka det som ett krav eller ultimatum – exempelvis ”säg upp dig själv, annars…” – kan vara otillbörlig påverkan. Sådant beteende kan medföra att uppsägningen betraktas som provocerad med rättsliga följder.
Kan jag ångra en provocerad uppsägning?
Ja, det går att hävda att uppsägningen inte är giltig om den skett under press. Dock kräver det att du agerar snabbt och kan visa att uppsägningen inte skett frivilligt. Kontakta facket eller en arbetsrättsjurist omgående.
Har jag rätt till a-kassa efter en provocerad uppsägning?
Vid en egen uppsägning finns risk att a-kassan inte betalas ut direkt. Men om det går att visa att uppsägningen var provocerad kan man fortfarande ha rätt till ersättning. Kontakta din a-kassa och förklara omständigheterna i samband med anmälan.
Hur kan en arbetsgivare undvika att skapa en provocerande situation?
Var tydlig i kommunikationen, dokumentera alla samtal kring arbetsrelationen och säkerställ att uppsägningar föregås av fackverksförhandlingar eller andra rättssäkra processer. Lämna aldrig förslag som uppfattas som hotfulla eller ultimativa.
Vem avgör om en uppsägning varit provocerad?
Det är ytterst domstolarna, främst Arbetsdomstolen, som gör en juridisk bedömning av om uppsägningen varit framtvingad eller frivillig. Innan dess kan även fackliga förhandlingar eller medling leda till överenskommelser.
Finns det vägledning från rättspraxis vid provocerad uppsägning?
Ja, Arbetsdomstolen har genom åren gett vägledning i mål gällande provocerade uppsägningar. Ett exempel är målet AD 2005 nr 115, där en uppsägning bedömdes vara framtvingad genom arbetsgivarens agerande.
